Colaboración, comunicación clave para los ámbitos laborales exitosos, intergeneracionales y multiculturales


A medida que las fuerzas de trabajo se diversifican, los puentes entre culturas dentro de los equipos globales nunca fueron tan importantes, a la vez que también se maximizan los beneficios del ámbito laboral intergeneracional. Independientemente de que seas una pequeña empresa que busca mejorar su equipo o una gran corporación que intenta aumentar su banco de talentos, es importante saber lo que cada grupo único puede poner sobre la mesa (a la vez que se mantiene el flujo de la comunicación).

Empecemos con las diferentes generaciones. Cam Marston, un destacado experto en el cambio generacional y su impacto en el ámbito laboral y el mercado, nos dice que la clave para crear un equipo intergeneracional sólido y motivado es "entender las preferencias laborales que son únicas para cada generación y determinar cómo hacer feliz y productivo a cada grupo en las formas en que trabajan". Pero ¿por dónde empezamos? Estos son algunos hallazgos clave sobre cada generación que podrían ayudar a las compañías a sacar provecho de sus talentos únicos:

Baby Boomers (1946-1964) y maduros (antes de 1946)

  • Ventajas. Según Marston, mientras que algunas empresas no sacan provecho de los talentos de la llamada "generación mayor", muchas otras lo están haciendo con muy buenos resultados. Por ejemplo, según una encuesta reciente, la generación de mayores de 50 años tiene un fuerte deseo de pasar el relevo y ayudar a los jóvenes a tener éxito. De hecho, el 80 por ciento de aquellos que siguen en la fuerza de trabajo dicen que quieren ser tutores de los jóvenes que están ingresando a sus sectores, aunque eso signifique sacrificar su tiempo libre. Esto se hace evidente en la investigación adicional que encuentra que la generación mayor tiende a juntarse en la educación, la asistencia médica, el gobierno y las organizaciones sin fines de lucro en carreras permanentes, lo cual refuerza la idea de que su trabajo tiende a adoptar un significado personal más profundo y los conecta con algo más grande que ellos mismos.
  • Desafíos. Si bien son apasionados sobre la tutoría, Marston dice que entender las diferencias de comunicación entre las generaciones de jóvenes y mayores es fundamental. "Los jóvenes no están dispuestos a escuchar y aprender de la forma en que las personas mayores de 50 espera que lo hagan", señala Marston. "Los jóvenes están interesados en una solución rápida a un problema y un enfoque de tutoría es un proceso que consideran demasiado largo. Otro problema es que los mayores de 50 años desean cierta actitud de deferencia de los más jóvenes y, cuando no la encuentran, no se molestan en darle seguimiento a la tutoría". Sin embargo, si este reto se supera, los Boomers y los maduros tienden a ser empleados leales y confiables de bajo mantenimiento y con beneficios elevados que ponen sobre la mesa excelentes habilidades de servicio al cliente y capacidades de enseñanza.
  • Aportes. Proporciónales previsibilidad en beneficios, así como oportunidades para aprender, enseñar y sentirse valorados. Además, en la capacitación de los trabajadores mayores, "cuanto más mayores, más aprendizaje práctico necesitan", señala Marston.

Generación X (1965-1979)

  • Ventajas. Para este grupo, los estudios señalan que el equilibrio entre trabajo y vida personal es uno de los aspectos más importantes de un empleo, mucho más que cuando se compara con sus colegas de la generación baby boomer. Las oportunidades de capacitación, el reembolso de matrícula y las ventajas de la oficina también se registran más fuertemente. Para los miembros de la generación X es importante tener un sentimiento de orgullo en su trabajo, según estudios recientes, al igual que un buen sueldo y bonos, tiempo libre, estabilidad financiera y una buena cultura empresarial. Si bien el tiempo de vacaciones es una prestación importante que reivindican, a menudo se queda sin usar por este grupo dedicado (y la razón que suelen dar, según una encuesta reciente, es que tienen mucho trabajo). También son apasionados de sus trabajos y mencionan la capacidad de "marcar una diferencia" como importante en la satisfacción laboral. Además, los ejecutivos en un sondeo reciente dijeron que los miembros de la generación X son los "más dedicados" en sus trabajos, en comparación con otras generaciones.
  • Desafíos. Si tu cultura laboral no encaja con ellos, los miembros de la generación X pueden sentir que no prosperan, lo cual produce un empleado sin inspiración. Según los expertos, tienden a trabajar bien por su cuenta, lo cual puede ser algo positivo y negativo, y disfrutan de su libertad y autonomía. Muchos tienen un espíritu emprendedor y pueden irse para seguir ese camino si se sienten insatisfechos.
  • Aportes. Dales la oportunidad de involucrarse. Además, Marston dice que también es importante ofrecerles un "buen salario y responsabilidad, así como horarios flexibles para que se puedan encargar de asuntos del cuidado de sus hijos".

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Mileniales (1980-2000)

  • Ventajas. Blanco de muchas bromas y estereotipos infundados, los mileniales suelen tener mala reputación. Aunque sin duda son diferentes a las generaciones pasadas (toda nueva generación lo es), los empleadores que pueden sacar provecho de sus talentos tienen mucho que ganar. Según las investigaciones, los mileniales tienden a trabajar bien en equipo y realmente quieren tener un impacto en sus organizaciones. También valoran la comunicación abierta con sus supervisores y les resulta fácil adoptar las nuevas tecnologías. De hecho, según Marston, este grupo necesita muy poca ayuda práctica cuando se trata de aprender nuevos conceptos. "Cuanto más jóvenes, más quieren aprender por sí mismos a través de algún tipo de curso en línea. Luego se reúnen para practicar y reafirmar lo que aprendieron". También son la generación más capacitada hasta la fecha: más de una tercera parte tiene al menos un título universitario.
  • Desafíos. En general, las metas de los mileniales están alineadas con los objetivos generales de la mayoría de los empleados. Tal vez el único desafío con este grupo puede ser la alta rotación, lo cual ha sido cierto para los empleados menores de 35 años durante al menos las últimas dos décadas.
  • Aportes. Marston sugiere ofrecerles "estimulación, una carrera profesional clara y un horario flexible que permita equilibrio".

Al igual que los ámbitos laborales intergeneracionales, las fuerzas de trabajo globales de hoy también requieren comunicación y colaboración. Kelly Joscelyne, directora global de talentos de Mastercard, señala que es fundamental crear un entorno donde todos los miembros del equipo puedan encontrar armonía. "Es importante comprender las preferencias laborales de cada individuo y adaptar los estilos de trabajo para garantizar una comunicación óptima", comenta Joscelyne. "Comprender a mi equipo y pasar tiempo con este" es fundamental, continúa, así como "estar presente y ser 'humanos'". Estos son algunos de mis desafíos globales y las formas en que los enfrento:

  • Combatir los problemas de igualdad de género
    Con las fuerzas de trabajo globales llegan intrínsecamente distintos puntos de vista sobre las mujeres en la fuerza de trabajo. Pero ¿cómo puede superar dichas diferencias una compañía? "Nuestra filosofía es garantizar que las mujeres puedan avanzar en sus carreras en una cultura de apoyo", señala Joscelyne. "Necesitamos un equipo de diversos expertos que den resultados y sientan nuestros valores. Para conseguirlo, fomentamos una cultura donde la diversidad de género y la inclusión son inherentes a todo lo que hacemos". En 2016, las mujeres integraron el 34% de todos los ejecutivos de Mastercard, por lo que la Asociación Nacional de Mujeres Ejecutivas nos nombró una empresa líder. Las mujeres también constituyen el 40% de su fuerza de trabajo en los Estados Unidos.
  • Definir claramente una noción de urgencia
    A medida que se acercan las fechas de entrega, una de las mayores frustraciones con el trabajo en diversas culturas puede ser las diferentes nociones de urgencia. Joscelyne dice que su compañía encontró maneras de abordarlo con éxito. "Insisto en establecer expectativas claras de plazos con mi equipo en todos los proyectos nuevos", señala. "Los equipos de proyectos y los líderes de proyectos se establecen en varias zonas horarias, regiones geográficas y son intergeneracionales. Como tal, la entrega y el diseño global no están supeditados al hecho de que una cultura o generación sea mejor que otra en la organización del tiempo, sino que forman parte de nuestro ADN".
  • Crear confianza y construir relaciones en los equipos globales
    Joscelyne señala que las empresas pueden comprender mejor las preferencias laborales de las personas si dedican tiempo individualizado a los equipos, están presentes y son humanos. Además, dice que "los grupos de trabajo globales, un entendimiento compartido de nuestras prioridades, el aprovechamiento de las herramientas de colaboración virtuales cuando sea posible y el liderazgo con rotaciones de los miembros de los equipos en diferentes regiones geográficas" puede ayudar mucho a reunir un equipo global.

Es mucho que considerar. Sin embargo, cuando las empresas dedican tiempo para comprender estos distintos atributos y crear un entorno donde cada generación y cultura pueda encontrar armonía, la magia sucede.

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