Sadarbība un saziņa ir pamats darbavietām, kurās saplūst dažādas paaudzes un dažādas kultūras


Darbaspēks ir daudzveidīgs, tāpēc svarīgi samazināt kultūru atšķirības globālo komandu ietvaros un izmantot vairāku paaudžu darbaspēka priekšrocības. Neatkarīgi no tā, vai esat mazais uzņēmums, kas vēlas paplašināt savu komandu, vai liela korporācija, kas vēlas piesaistīt jaunus talantus, svarīgi apzināties, kāds ir katras unikālās grupas pienesums, vienlaikus saglabājot plūstošu savstarpējo saziņu.

Sāksim ar atšķirīgām paaudzēm. Kems Mārstons (Cam Marston), vadošais speciālists paaudžu maiņas jautājumos un tās ietekmē uz darbavietu un tirgu, stāsta, ka efektīvas un motivētas vairāku paaudžu komandas izveides pamatā ir katrai paaudzei unikālo vajadzību izpratne darbavietā, lai visas grupas būtu apmierinātas un produktīvas atbilstoši to ierastajam darba stilam. Taču ar ko sākt? Tālāk ir daži galvenie aspekti par katru paaudzi, kas var palīdzēt uzņēmumiem atrast to talantus:

Pēckara paaudze (1946-1964) un Vecākā paaudze (pirms 1946)

  • Priekšrocības. Saskaņā ar Mārstonu, lai gan atsevišķi uzņēmumi neizmanto tā sauktās vecākās paaudzes talantus, to dara daudzi citi un gūst labus rezultātus. Piemēram, saskaņā ar nesenu aptauju, vecākai paaudzei (virs 50 gadiem) ir spēcīga vēlēšanās nodot savas zināšanas un palīdzēt jaunākiem cilvēkiem gūt panākumus. Patiesībā, 80 procenti no šīs paaudzes pārstāvjiem, kuri joprojām strādā, norāda, ka vēlas būt mentori jaunākiem cilvēkiem, kas uzsāk darbu šajā sfērā, pat ja viņiem ir jāvelta tam savs brīvais laiks. To apliecina papildu pētījumi, kuros noskaidrots, ka vecākās paaudzes pārstāvji tiecas darboties izglītības, veselības aprūpes, valsts pārvaldes un bezpeļņas organizācijās, apstiprinot pieņēmumu, ka viņu darbam ir lielāka personiskā nozīme un saistība ar lielākiem mērķiem.
  • Izaicinājumi. Lai arī viņi ir aizrautīgi mentori, ir ļoti svarīgi izprast saziņas atšķirības starp jaunākajām un vecākajām paaudzēm, norāda Mārstons. “Jauni cilvēki nevēlas klausīties un mācīties tādā veidā, kā to sagaida vecāka paaudze (virs 50 gadiem),” stāsta Mārstons. “Jaunāki cilvēki ir ieinteresēti atrast ātrus risinājumus problēmām, un šāda apmācība viņu izpratnē ir pārāk ilgs process. Vēl viena problēma ir vecākās paaudzes (virs 50 gadiem) vēlme pēc zināmas cieņas jaunākās paaudzes attieksmē, un, ja viņi to nejūt, viņi nevēlas būt mentori.” Ja izdodas tikt galā ar šo izaicinājumu, pēckara un vecākās paaudzes pārstāvji ir mazprasīgi, produktīvi, lojāli un uzticami darbinieki, kuriem piemīt lieliskas klientu apkalpošanas un apmācības prasmes.
  • Idejas, ko aizņemties. Sniedziet viņiem skaidru priekšstatu par priekšrocībām, ko viņi var iegūt, un iespējas mācīties, mācīt un justies vērtīgiem. Turklāt, ja apmācāt vecākus darbiniekus, “jo vecāks darbinieks, jo vairāk viņam nepieciešama prakse,” informē Mārstons.

X paaudze (1965-1979)

  • Priekšrocības. Par šo grupu pētījumi norāda, ka viņiem darbā viens no svarīgākajiem aspektiem ir līdzsvars starp darbu un privāto dzīvi, krietni vairāk nekā iepriekšējām paaudzēm. Mācību iespējas, mācību stipendijas un dažādi uzlabojumi darba vietā arī tiek atzīti par svarīgiem aspektiem. X paaudzei lepnums par paveikto darbu ir tikpat svarīgs kā labs atalgojums un bonusi, brīvais laiks, finansiāla stabilitāte un laba uzņēmuma kultūra, kā apliecina neseni pētījumi. Lai arī daudzi apgalvo, ka brīvais laiks ir svarīga priekšrocība, šīs grupas pārstāvji to bieži vien neizmanto, un nesenā aptaujā daudzi min darbu kā galveno iemeslu šādai situācijai. Šie cilvēki ir ļoti kaislīgi saistībā ar savu darbu, norādot spēju “mainīt lietas” kā ļoti svarīgu, lai gūtu apmierinātību no darba. Uzņēmumu vadītāji nesenā aptaujā tieši X paaudzi nodēvēja par cilvēkiem, kuri visvairāk sevi iegulda darbā, salīdzinot ar citām paaudzēm.
  • Izaicinājumi. Ja jūsu darba kultūra viņiem nav piemērota, X paaudzes pārstāvji var sajusties neiedvesmoti un neieinteresēti. Eksperti ir izpētījuši, ka X paaudzei labi padodas darbs vienatnē, un tā var būt gan pozitīva, gan negatīva īpašība, jo viņiem patīk brīvība un neatkarība. Daudziem ir vēlme izmēģināt uzņēmējdarbību, un, ja viņi jūtas neapmierināti, var uzsākt paši savu biznesu.
  • Idejas, ko aizņemties. Sniedziet viņiem iespējas iesaistīties. Vēl Mārstons norāda, ka svarīgi ir piedāvāt labu atalgojumu un atbildības līmeni, kā arī elastīgu darba grafiku, lai nodrošinātu adekvātu laiku bērniem.

Digitālās pārmaiņas. Pirmajā vietā — atbalsts darbiniekiem

Ir svarīgi, lai uzņēmumi savā digitālo pārmaiņu stratēģijā neaizmirstu cilvēcisko faktoru

IEGŪT E-GRĀMATU (angļu valodā)

Mileniāļi (1980-2000)

  • Priekšrocības. Mileniāļi, par kuriem ir daudz joku un nepamatotu stereotipu, bieži ir apveltīti ar sliktu reputāciju. Lai gan viņi pavisam noteikti atšķiras no iepriekšējām paaudzēm (katra jauna paaudze atšķiras), darba devēji, kas var pilnvērtīgi piekļūt viņu prasmēm, būs ieguvēji. Pētījumos noskaidrots, ka viņi labi strādā grupās un patiešām vēlas ietekmēt savas organizācijas. Viņi augsti ciena atklātu komunikāciju ar saviem vadītājiem un viegli apgūst jaunākās tehnoloģijas. Saskaņā ar Mārstonu šai grupai ir nepieciešama minimāla palīdzība, ja ir runa par jaunu koncepciju apgūšanu. “Jo jaunāks cilvēks, jo vairāk viņš vēlas mācīties patstāvīgi, izmantojot tiešsaistes apmācību. Pēc tam šie ļaudis sanāk kopā, lai iegūtu praksi un atkārtotu, ko ir iemācījušies.” Viņi ir visvairāk izglītotā paaudze, vairāk nekā trešdaļai ir vismaz bakalaura grāds.
  • Izaicinājumi. Kopumā mileniāļu mērķi ir līdzīgi lielākajai daļai nodarbināto. Iespējams, vienīgais izaicinājums saistībā ar šo grupu, ir lielā kadru mainība, kas īpaši attiecas uz darbiniekiem līdz 35 gadu vecumam vismaz pēdējās divās desmitgadēs.
  • Idejas, ko aizņemties. Mārstons iesaka šiem cilvēkiem dot stimulu, skaidru karjeras izaugsmi un elastīgu grafiku, kas nodrošina līdzsvaru dzīvē.

Līdzīgi kā vairāk paaudžu darbavietās ir jānodrošina saziņa un sadarbība, tāpat tā ir nepieciešama arī mūsdienu arvien plašākajam globālajam darbaspēkam. Kellija Džoselaina (Kelly Joscelyne), Mastercard rekrutēšanas speciāliste, norāda, ka ir svarīgi radīt vidi, kurā katrs grupas dalībnieks var atrast harmoniju. “Svarīgi izprast katra darbinieka darba vajadzības un pielāgot darba stilu, lai nodrošinātu optimālu savstarpējo saziņu,” norāda Džoselaina. “Izpratne un laika pavadīšana ar komandu” ir ļoti svarīga, kā arī “klātesamība un cilvēciskais faktors.” Tālāk sniegti daži globāli izaicinājumi un to risinājumi:

  • Dzimumu vienlīdzības problēmu risināšana
    Globāls darbaspēks ir pamats tradicionāli atšķirīgiem skatījumiem uz sievietēm darbā. Taču kā uzņēmums var pārvarēt šīs atšķirības? “Mūsu filozofija ir nodrošināt, ka sievietes var veidot karjeru savstarpēji atbalstošā kultūras vidē,” stāsta Džoselaina. “Mums ir nepieciešama daudzveidīgu speciālistu komanda, kas sniedz rezultātus un iedzīvina mūsu vērtības. Lai to panāktu, mēs veicinām kultūru, kurā dzimumu atšķirības un savstarpēja iekļaušanās ir integrētas katrā mūsu spertajā solī.” 2016. gadā sievietes bija 34% no visiem vadītājiem uzņēmumā Mastercard, un Nacionālā sieviešu vadītāju asociācija to ir nodēvējusi par augstākā līmeņa uzņēmumu. Sievietes veido ap 40% no ASV darbaspēka.
  • Skaidra steidzamu uzdevumu norādīšana
    Tuvojoties termiņiem, viens no lielākajiem apgrūtinājumiem, strādājot ar atšķirīgām kultūrām, ir atšķirīga izpratne par darba steidzamu izpildi. Džoselainas uzņēmums ir atradis risinājumus šai problēmai. “Savai komandai es nosaku skaidrus un precīzus laika ierobežojumus visiem jaunajiem projektiem,” viņa norāda. “Projektu grupas un projektu vadītāji atrodas dažādās laika joslās, ģeogrāfiskajās vietās un pārstāv dažādas paaudzes. Tāpēc globāla domāšana un darbu izpilde netiek balstīta uz pieņēmumu, ka viena kultūra vai paaudze ir labāka par citu laika plānošanā, bet drīzāk ir daļa no mūsu DNS.”
  • Uzticamu attiecību izveide starp globālām darba grupām
    Džoselaina norāda, ka uzņēmumi var labāk izprast cilvēku darba vajadzības, ja tiek atvēlēts laiks kopīgam darbam, ja tiek nodrošināta to klātbūtne un cilvēciska attieksme. Globālās darba grupās ir jāievieš kopīga izpratne par mūsu prioritātēm, iespējami daudz jāizmanto virtuālās sadarbības rīki un jānodrošina vadītāju rotācija starp grupas dalībniekiem no dažādām ģeogrāfiskās atrašanās vietām, un tas viss ir ļoti nozīmīgs faktors globālas darba grupas saliedēšanai.

Jāņem vērā daudzi faktori. Tomēr, ja uzņēmums atvēl laiku, lai izprastu šīs atšķirības un radītu vidi, kurā katra paaudze un kultūra var atrast harmoniju, rezultāti būs lieliski.

Saistītie produkti

Surface klēpjdators, kurā parādīta programma Word

Darba sākšana ar Microsoft 365

Tā ir pazīstamā sistēma Office un vēl dažādi rīki, kas palīdz labāk strādāt kopā, lai varat izdarīt vairāk jebkurā laikā un vietā.

Iegādāties tūlīt